Marta Carvelli: ” Serve una nuova idea di genitorialità che sia condivisa”

Secondo Marta Carvelli, Direttrice Marketing & Trade Marketing per i prodotti al consumo di Henkel Adhesive Technologie, a volte sono le donne a penalizzare sé stesse, anche a causa di stereotipi di genere molto radicati.

TEN-diyandgarden l’ha incontrata e intervistata.

La sua esperienza professionale: quali studi ha fatto e come è arrivata nella sua posizione attuale?
Mi sono laureata in Economia aziendale all’Università Bocconi di Milano e ho sempre avuto un forte interesse per il marketing. Ho cominciato il mio percorso professionale nel settore della detergenza, la mia prima azienda è stata Unilever. Mi sono poi spostata nel mercato food & beverage, maturando una buona esperienza in realtà come Kellogg, Granarolo, Coca-Cola. Nel 2020 sono entrata in Henkel come Direttrice Marketing & Trade Marketing per i prodotti al consumo di Adhesive Technologies.

E’ entrata in un momento difficile, in piena pandemia
Si, non è stato semplice, con uno smart working obbligato, essendo l’azienda chiusa, ma ben superato.

Nel suo percorso, ha riscontrato degli ostacoli in quanto donna? Ritiene in generale che la donna sia discriminata nella carriera e che sia rispettata tanto quanto un uomo?
Ho avuto la fortuna di lavorare in aziende molto attente alla parità di genere e ai temi dell’inclusione. In generale, penso non sia sempre facile trovare la propria “voce” sul lavoro, specialmente in settori e ambienti che sono ancora a larga maggioranza maschile. A volte sono le donne a penalizzare sé stesse, anche a causa di stereotipi di genere molto radicati che pesano sulle loro scelte in famiglia, nei percorsi di studio, nella professione.

La forza di un’azienda? Un buon mix di talenti uomini e donne

Stereotipi….qualcosa che in Henkel si sta studiando da qualche tempo
Esattamente. Henkel studia questo tema dal 2022 attraverso l’Osservatorio “Genere e Stereotipi”, che portiamo avanti insieme all’istituto di ricerca Eumetra. Tra i risultati dell’ultima edizione, spicca ad esempio che 7 donne su 10 non hanno mai chiesto una promozione o un aumento di stipendio, 8 su 10 non si sono mai proposte per una nuova mansione. Senza dubbio è ancora alto il numero di donne (3 su 10 secondo l’Osservatorio) che devono sacrificare il lavoro per dare priorità alla famiglia.

Trova che essere donna porti a dubitare del suo valore professionale? Dove la donna potrebbe avere un vantaggio rispetto a un uomo, e dove uno svantaggio (se esistono)?
È vero che, in alcune situazioni, le donne faticano di più a emergere. In Henkel la logica prevalente è meritocratica, per cui il riconoscimento – tanto per le donne, quanto per gli uomini – è legato al contributo individuale e ai risultati. Le donne portano in azienda una prospettiva unica, più empatica e orientata all’equilibrio e al benessere. Avere donne nei ruoli di leadership è fondamentale, non solo per cambiare la narrativa, ma per migliorare le performance aziendali: molti studi dimostrano che le imprese con una maggiore diversità ai vertici ottengono risultati migliori in termini di innovazione e redditività. La vera forza di un’organizzazione è proprio quella di avere un buon mix di talenti uomini e donne, perché entrambi gli stili di leadership sono necessari. È essenziale che la leadership femminile sia valutata e riconosciuta per il merito, non si tratta di dare opportunità alle donne per il solo fatto di essere donne, ma perché competenti e capaci. La sfida è garantire che abbiano le stesse possibilità degli uomini di dimostrare il loro valore.

Nota che ci sia un cambiamento negli ultimi anni nella considerazione della donna manager da parte di colleghi, clienti, fornitori?
La percezione è senz’altro migliorata, di pari passo con il cambiamento sociale e culturale a cui stiamo assistendo. Certamente il traguardo della piena parità di genere non è ancora raggiunto, la strada da percorrere è ancora tanta, ma le aziende multinazionali soprattutto sono in prima linea.

Credere sempre nel proprio valore

Lavorando in una grande multinazionale ha la possibilità di confrontarsi con donne manager di altri Paesi. Ritiene che la situazione delle donne manager sia diversa all’estero?
Il panorama è molto variegato, la possibilità per le donne di crescere professionalmente dipende da tanti fattori, tra cui ad esempio il contesto economico e culturale, ma anche le diverse legislazioni a sostegno della genitorialità e della famiglia. Ci sono Paesi in cui le donne possono contare su politiche e strumenti molto efficaci, altri in cui le madri lavoratrici hanno diritti molto limitati. Nel 2024 Henkel ha introdotto nuove linee guida per il congedo parentale valide in tutto il mondo, con l’obiettivo di dare a tutti i dipendenti la possibilità di partecipare all’accudimento dei figli, anche nei paesi dove il congedo di maternità / paternità è breve o assente. In Italia queste linee guida si traducono in 8 settimane di congedo retribuito al 100% a disposizione dei neopapà o secondi caregiver. L’idea di base è semplice: non ci può essere un’effettiva parità di genere se la cura dei figli pesa esclusivamente sulle donne, serve una nuova idea di genitorialità che sia condivisa.

Henkel ha una forte politica sulla parità di genere. Quali iniziative sta portando avanti?
Henkel lavora da molto tempo per creare un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle caratteristiche individuali, compreso il genere. Per noi la parità di genere non è una “moda” degli ultimi anni, ma un impegno che parte da lontano. Un esempio emblematico: nella sede centrale di Düsseldorf, in Germania, esiste un asilo nido fin dagli anni 1940, già allora l’azienda riteneva che supportare le dipendenti con figli contribuisse ad incoraggiare il lavoro femminile. (per esperienza diretta, in Wolfcraft c’è un asilo dagli anni’90, a ulteriore dimostrazione che la Germania è avanti in queste politiche verso la famiglia.ndr). La presenza delle donne in Henkel sta aumentando a tutti i livelli e in tutte le funzioni, anche nei siti produttivi e nel “mondo” degli adesivi, dove in passato gli uomini erano in forte maggioranza. Dobbiamo considerare che è significativamente cresciuto il numero di donne che occupano posizioni in campo vendite o tecnico-industriale, anche grazie al sempre maggior numero di laureate STEM. Queste posizioni erano quasi totalmente appannaggio di uomini sino a pochi anni fa. Oggi complessivamente abbiamo circa il 40% di donne manager, vogliamo arrivare nei prossimi anni alla parità. Inoltre, vorrei sottolineare come il lavoro fatto in questi anni ci ha permesso di raggiungere un risultato molto importante: lo scorso dicembre abbiamo ottenuto la certificazione UNI PdR 125:2022 per la parità di genere.

Cosa consiglierebbe ad una giovane studentessa che deve ancora fare il suo ingresso nel mondo del lavoro?
Le direi di credere sempre nel proprio valore, di non aspettare di sentirsi “pronta” al 100% per cogliere un’opportunità (non lo si è mai del tutto!). Spesso la donna mostra un po’ di timore perché vuole essere “perfetta”. Ad esempio nell’apprendere una nuova lingua l’uomo si butta, anche senza un’adeguata preparazione, la donna si blocca perché si sente impreparata, senza una approfondita conoscenza della grammatica. Dimentichi questo e abbia più fiducia in sé stessa. Deve osare di più, anche quando il contesto sembra sfavorevole. Con competenza e la giusta dose di tenacia si possono raggiungere grandi traguardi. E faccia tesoro dell’analisi che ho citato, in cui 7 donne su 10 non hanno mai chiesto un aumento o una nuova e diversa posizione.